ヘルパー採用が止まる時の打ち手 — 3人を53人にした採用導線の作り方

「採用できない」と言う訪問介護経営者は、ほぼ全員が「業界全体が人手不足だから」と続けます。半分は事実ですが、残りの半分は自社の問題です。同じエリア・同じ給与水準で採用に成功している事業所が必ず存在するからです。

採用が止まる本当の原因を特定する

まず確認すべきは「応募が来ないのか、来るが面接で落ちるのか、入社後に辞めるのか」です。この3つでは打ち手がまったく違います。

• 応募が来ない → 求人媒体・原稿の問題
• 面接で辞退・不採用が多い → 面接設計の問題
• 入社後3ヶ月以内に辞める → オンボーディングの問題

求人原稿の3つの致命傷

求人原稿でやりがちな失敗は3つです。①給与を最低限しか書かない（処遇改善加算込みの実支給額を明示する）、②「アットホームな職場」など抽象的な表現だけ（シフトの柔軟性・担当エリア・同僚の年齢層など具体情報を入れる）、③写真がない（代表や現場スタッフの顔写真は応募率を大きく上げる）です。

媒体別の所感

初日〜3ヶ月の定着が本当の勝負

私が53人体制まで育てた過程で気づいたのは、採用コストで最も無駄なのは「採用した人が3ヶ月以内に辞めること」です。入社初日のオリエンテーション、担当利用者の引き継ぎ、1ヶ月後の面談——この設計が定着率を大きく左右します。